LAS EMPRESAS DEBERÍAN DEJAR HABLAR MÁS A SUS EMPLEADOS ENTRE SÍ

Por Claudia Fabri

Dice el Dr. Echeverría, Sociólogo de la Universidad Católica de Chile y Doctor en Filosofía de la Universidad de Londres: “Con el lenguaje no sólo describimos y transmitimos lo que observamos. Los seres humanos también actuamos a través del lenguaje y al hacerlo transformamos nuestras identidades y el mundo en el que vivimos, transformamos lo que es posible y construimos futuros diferentes”.

Esta concepción, basada en las cuestiones que nos permitieron plantearnos quienes, desde distintas miradas (lingüística, psicológica, psociológica, política, etc.), hicieron un aporte a la construcción de la filosofía del lenguaje. Esta concepción hecha por tierra el paradigma tradicional que concebía al lenguaje como una herramienta al servicio de la conciencia, cuya función era transmitir lo que pensamos o sentimos.

En este sentido, el coaching ontológico de Rafael Echeverría, parte del concepto de ontología, con el cual intenta responder a la cuestión del “ser”: ¿Por qué los seres humanos somos como somos? El autor busca la respuesta en la comunicación y aplica sus conclusiones al mundo empresarial. La mayor parte del trabajo actual, para Echeverría, se realiza conversando. Ello significa que gran parte del éxito de los programas de formación estaría basado en el desarrollo de las competencias conversacionales. Una figura importante en ese desarrollo, es el coach. El “coach” es una persona que se especializa en desarrollar las potencialidades de aquellos a quienes les sirve.

En base a esta concepción de Echeverría, y a las cuestiones que me he planteado a partir de los escritos del filósofo alemán Jürgen Habermas, cuya base puede encontrarse en su libro “Teoría de la acción comunicativa”, el gran déficit de las empresas es la falta de estímulos para que se desarrolle una verdadera identidad social, donde sus empleados se sientan socializados en los mismos valores, sus relaciones sean amistosas, y sus vínculos trasciendan la estructura organizacional. Ello requiere tiempos para compartir una conversación, tiempos que la empresa muchas veces no está dispuesta a dar porque los evalúa en términos de costos. No sólo la teoría, sino la observación continua, me ha permitido percibir que en aquellas empresas donde el orden instituido no dificulta las charlas de pasillo entre los empleados, donde es posible compartir la merienda mientras se comentan problemáticas personales, la última película de cine, o el resultado de algún partido de fútbol, la socialización es intensa, y el estímulo para el trabajo es creciente. Resulta que en un análisis costo beneficio, la empresa recupera ampliamente el costo de las horas destinadas a profundizar los vínculos sociales: los empleados dejan de mirar el reloj para huir de la empresa, sus energías para el trabajo se multiplican, y también mejora el contexto para la creatividad.

Sabemos que un coach de fútbol, por ejemplo, no ahorraría esfuerzos en mejorar los vínculos entre los miembros de su equipo, si espera ganar un partido. Pero las empresas, muchas veces, sí ahorran esos esfuerzos, y los resultados se traducen en bajo rendimiento.

Desde esta visión, el coaching ontológico debería servir para desarrollar el “ser” de las personalidades que conforman la organización (el ser autónomo, el ser creativo, el ser productivo, el ser evolutivo,...) teniendo en cuenta que gran parte de ese desarrollo sólo puede darse con base en la comunicación.